Вопросы-ответы

Как сократить персонал и не нарушить закон

 

В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса.

Процедура сокращения штата или численности начинается с оценки его массовости. От этого показателя зависит, в какой срок работодатель должен начать подготовку необходимых документов.

Под критерии массового увольнения подпадают:

1Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

2Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. 

Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу. 

В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.

Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ). 

Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует.


ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/infografika/604965/#ixzz3SGV1Q2eG

Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения планирует провести процедуру сокращения работников (водителя, бухгалтера, кассира).
Необходимо ли в настоящее время проведение аттестации работников для определения их квалификации, если ранее в организации аттестация работников не проводилась?

19 февраля 2015

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Проведение аттестации работников для определения их квалификации в данном случае не является обязательным.

Обоснование вывода:
Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации установлена п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора с работником по этому основанию возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда*(1) и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).
Указанная норма относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1541-О).
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т.д. (решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу N 2-2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения, и определить выработку затруднительно, вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (смотрите, к примеру, определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу N 33-3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу N 2-4210/2010).
Понятие "квалификация работника" раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (смотрите, например, Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год ("Вывод суда о наличии у работника преимущественного права..."); Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу N 33-4542/2009)).
Квалификация работников может определяться в том числе и по результатам проведенной аттестации (смотрите апелляционное определениеСК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу N 33-4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1377-2012).
В то же время непроведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.04.2012 по делу N 33-3416/12).
Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является в данном случае обязательным - необходимость ее проведения определяется работодателем на свое усмотрение.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/work_law/608080/#ixzz3SGWpg0uh